SAITO CO.,LTD.
会社設立、登記事項変更、BOI認可申請、労働許可証申請、ビザ延長申請、就業規則作成など  

トピックス一覧
topics
タイ就業規則雛形
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
タイ語のことわざ・慣用句
สุภาษิตไทย
タイ最高裁判例(刑事)
คำพิพากษาศาลฎีกา
会社理念・会社情報
เกี่ยวกับเรา
お問い合わせ
ติดต่อ(ไทย)

สอบถาม

文明と文化

 「定款を変更してほしい」という依頼を受けました。役員変更、署名権変更、社名変更、増資、社判変更、住所変更、事業目的変更、株主変更の8項目で、お客さんにとっては、これらすべてをひっくるめて「定款変更」なわけですが、「定款」といっても、日本における定款とタイにおける定款は、そっくり重なっているわけではないので、少しこんがらがってしまいました。
 「定款」という語句は、ウィキペディアには、

定款(ていかん)とは、社団法人(会社・公益法人・協同組合等)および財団法人の目的・組織・活動・構成員・業務執行などについての基本規則そのもの(実質的意義の定款)、およびその内容を紙や電子媒体に記録したもの(形式的意義の定款)である。

と書かれています。ブリタニカ国際大百科事典には、

会社、公益法人、社団法人の組織,活動を定めた根本規則またはこれを記載した書面。会社をはじめ、各種社団法人を設立するときは必ず作成しなければならない(→設立)。定款には法人の目的、名称、社員、機関、資産に関する事項など法定の組織に関する基本事項を記載することが必要で、その一つでも欠けたり違法である場合には定款が無効となる事項(絶対的記載事項)と、それを定めるか否かは法人の自由で、その欠如が定款を無効にすることはないが,定款に記載されていない場合には効力を生じない事項(相対的記載事項)がある。そのほか、法令、公序良俗、法人の本質に反しないかぎり定款に定めることができる事項(任意的記載事項)がある。

と書かれています。定款とはなんぞや?とタイ人弁護士に問いかけると、返ってくる回答は上記と似たり寄ったりでしょうが、タイにおける「定款」という書類に書かれてある事項は、

①会社名
②所在県
③事業目的
④株主の責任
⑤資本金
⑥発起人

以上の6項です。③の事業目的は、この「定款」に事業目的が書かれているのではなく、ここでは「様式Vに書かれてあるとおりの・・項」としか書かれていません。「所在地」ではなく「所在県」と書いたのは意味があって、「定款」に定められるのは県であって、所在地ではありません。つまり、住所が変わるからといっても同じ県内での移動であれば、定款変更にはならないということです。違う県に引っ越ししなければ、定款変更にはなりません。
 もう1つ「設立登記事項」という書類があって、設立時の内容を記入するものです。これは、

①発行済株数
②普通株数と優先株数
③株種別ごとの払込済額
④払込済総額
⑤役員
⑥署名権
⑦会社の期限
⑧会社事務所数と所在地
⑨その他の事項
⑩社判
⑪会社規約の有無

以上の11項で構成されています。これを付属定款と呼んでいいのかどうかはわかりませんが、役員変更、署名権変更、社名変更、増資、社判変更、住所変更、事業目的変更、株主変更を全く同時にやろうとすると、どこをどう変更すればいいか、少しこんがらがってしまいました。
 会社を移転させる場合、同じ県内であれば、定款は変更せず、登記事項のみを変更します。違う県であれば、両方とも変更します。増資は、資本金が増えるのですから、定款を変更しないといけませんし、株数、払込額も増えるのですから、設立登記事項も変更しないといけません。社名変更は定款のみの変更で登記事項の変更にはあたりません。社判変更、役員変更、署名権変更は、定款は変更しなくてもいいのですが、登記事項を変更しないといけません。事業目的変更は、定款には「様式Vに書かれてあるとおりの・・項」としか書かれていませんので、その「・・項」の項目数を変更し、さらに「様式V」を変更します。お客さんにとっては、これらすべてが「定款」であり、「こういう具合に定款を変更したい」の一言ですが、すべての事項が「定款」の1つにまとめられているわけではないので、どういうぐあいに変更したいのかは理解できても、その理解がそのまま正しく書類が作れるということにはつながりません。これだけの作業を一度に、ということになると、この部分がややこしかったです。
 毎回、自分では、きちんと書類は整っている、間違いない、と自信を持って従業員に書類を預けても、やっぱり当日になると、少しドキドキします。うまくいかないと、お客さんに迷惑かけて申し訳ない、というよりは、うまくできなかった自分に腹が立ってきます。今回も、何回も書類を見直し、これで大丈夫、と自信を持って従業員に書類を預けるものの、やっぱりこれだけの作業を1度に、ということになると、どこかに見落とし、手落ちがあるんじゃないかと少しドキドキしました。朝9時、従業員から電話が入る、「お客さんの会社に着きました」、9時半「今、お客さんの署名が終わりました、確認しましたが漏れはありません、これから銀行に行きます」、11時「今、増資用の残高証明書がもらえました、これから商務省に行きます」、12時「午前の整理券には間に合いましたが、昼ご飯の時間になりました」、14時半「終わりました!あとは謄本を待つだけです」、ふ~、ほっとしましたよ。
 司馬遼太郎の著書に「アメリカ素描」というのがあるのですが、文明とは合理的で斉一性があるもの(どの民族にも通用する)、文化とは非合理的で斉一性がないもの(特定の民族でしか通用しない)、というようなことを書いていたと記憶しています。
 文明と文化、全く相反する定義付けになっていますが、相反するというわけではなく、文明という枠組みの中で文化が動く、こういうものだと思います。定款を定める、これは文明です。しかし、何をどう定めるのか、これは文化です。「定款」とは何か、会社にとってどのような意味を持っているものなのか、その定義に対する理解は日本人もタイ人も同じかもしれません。しかし「定款」には何が定められているのか、その理解にはズレがあるでしょう。たとえば、取引先の事業内容を確認したくて「定款のコピーをください」と言ったとします。そして取引先は「定款」のコピーを渡したとします。しかしその「定款」には、「事業目的は様式Vに書かれてあるとおりの・・項である」としか書かれていないのですから、「定款を見れば事業目的がわかる」と思っていた日本人にしてみれば、あれ?と思うことでしょう。
 文明と文化、私はハードウェアとソフトウェアのようなものだと思っています。ハードウェアは世界共通であり、日本のパソコンとタイのパソコンでパーツに違いがあるわけではありません。しかし、パーツには性能があります。ソフトウェアを動かすには動作環境があり、CPU、マザーボード、メモリ、ハードディスクなどのパーツの性能が基準を下回っていればソフトウェアは動きません。いいものだからといって、即通用するわけではないのが「動作環境」です。
 現在のタイは、いまだに軍事政権ですが、軍事政権になる前に起こったデモを主導したステープの言葉なんて、まさにこの「動作環境」を示していると思います。「多数決で決めれば多数派が勝つに決まっているじゃないか」「選挙をやればタクシン派が勝つに決まっているじゃないか」、この言葉だけを見れば無茶苦茶で、日本のメディアも「正当な選挙で選ばれた首相を強引に退陣させ、さらに勝てる見込みがないからといって総選挙を妨害する、民主主義に反する、けしからん」と非難しまくりでしたが、先進国の目で発展途上国を見てはいけないと思います。ステープが言っていたのは、まともな選挙管理法がないままで選挙をやれば、金を持っている者が金で票を買って選挙に勝ってしまう、票を金で買う、金がある者が勝つ、それが正しい選挙なのか、それで、自分は正当な選挙で選ばれたのだから、と身内にだけ都合がいい法律を作っていいのか、それが正しい民主主義なのか、ということで、いわば、今のハードウェアでは、ソフトウェアは正しく動かない、先にハードウェアの性能を上げなければ(まともな選挙管理法を制定しなければ)、ソフトウェアは正しく動かない(真の民主主義が実現できない)、ということです。民主主義はいい統治システムですが、民主主義というソフトウェアが正しく作動するには、法整備というハードウェアが必要です。「民主主義」と一言で言っても、歴史、民族、国民の意識等でどこの国も全く同じというわけではありません。たとえば、日本は議院内閣制ですが、アメリカは大統領制です。同じ民主主義といっても、形態が異なっており、日本における民主主義はアメリカでは通用しませんし、アメリカにおける民主主義も日本では通用しないでしょう。「民主主義を動かす法整備」、これは「文明とは合理的で斉一性があるもの」(どの国でも通用する)であり、「日本は議院内閣制、アメリカは大統領制」、これは「文化とは非合理的で斉一性がないもの(特定の国でしか通用しない)」であり、全く共通した「文明」という枠組みの中でその民族に適した「文化」が発展していくものだと思います。
 ハードウェアの性能が悪ければ、ソフトウェアは正しく動きません。文明と文化は、セットになって発展していくものだと思います。

技術力と「進んでいる」は別問題

 私が会社を設立したのは2004年9月ですが、この13年間で大きく変わりました。
 会社を設立すると、毎月税申告、納税をしなくてはいけなくなりますが、設立当初は、申告書に手書きで記入し、窓口に行って納めていましたが、今ではネット申告、ネットバンキングで可能です。銀行側もそれに対応しています。
 毎月申告、納税しないといけないのは、従業員給与の源泉税、業者などへの支払いの際の源泉税、VATなどですが、ネットでの申告は、まず、国税局が配布しているソフトをダウンロードします。日ごろの管理を市販のソフトでやっている場合は、データを申告用プログラムに変換するソフトも配布されていますので、そっちをダウンロードします。いずれにせよ、国税局からソフトをダウンロードします。
 まずは、従業員給与源泉税申告用のソフトウェアに必要事項を入力し、データを保存します。保存されたファイルの形式はメモ帳で、これを開いたところでわけがわからないデータが並んでいるだけです。次に国税局の申告サイトにアクセスします。先に利用登録を申請し、IDとパスワードをもらわないとダメなのですが、サイトに入ると、会社のデータが表示されています。「ファイルのアップロード」というボタンがあり、先にメモ帳で保存したファイルをアップロードすると、自動的にフォームに置き換えられ、きれいにリスト化された形で表示されます。VATは、数字だけの入力で単純なためか、このようなプログラムは必要なく、申告画面にダイレクトに入力します。
 最後に納税方法を選択しますが、ネットバンキング、モバイルバンキングを選択すると、「Pay-In Slip」という画面になりますので、それをプリントアウトします。このPay-In Slipに納税額、受理番号、管理番号等が書かれているのですが、バーコードもついています。バーコード対応のスマホであれば、バーコードを読み取らすだけで納税できます。ネットバンキングでなくても、プリントアウトしたPay-In Slipをコンビニに持って行って支払うこともできます。私は日本のことはよくわかりませんが、日本では、こんなこと、できないですよね?
 先日、ネットニュースを見ていると「日本はモバイル決済後進国」なんてコラムがありました。昨年赴任してきた大手IT企業のお客さんも「タイは日本よりも進んでいるところがあるのでびっくりしましたよ」なんて言ってました。電子マネーも使えて便利じゃないか、進んでいるじゃないか、と思うかもしれませんが、諸外国と比べると、確かに日本はこの方面では遅れていると思います。
 私が最初にタイに住んでいたのは1992年4月から1995年9月までなのですが、その当時ですでにその辺のスーパーでもクレジットカードが使えていました。日本も今ではほとんどのスーパーでクレジットカードが使えますが、少なくとも1995年の時点では、クレジットカードが使えるスーパーなんて、あまりなかったと思います。多額の現金を持っていると危ない治安状況がクレジットカード普及を進めた要因なのかな、と当時は思ったものですが、真偽のほどはわかりません。わかりませんが、日本ではまだその辺では使えなかったクレジットカードがタイではすでにその辺で使えていたというのは事実です。
 なぜ、日本よりもずっと遅れているはずのタイが、こういう部分では進んでいるのか?何でもそうですが、それを利用する消費者の意識が低ければ普及しませんし、高ければ普及するでしょうから、国民の意識が大きく関係しているのかもしれません。
 タイはレコードがないというのが象徴的な事例かもしれませんが、日本は、レコード、カセットテープ、CD、こういう正統な文明、発展の段階を踏んできましたが、発展途上国のタイは、そういう段階は踏まずにカセットテープからスタートしました。すべてのことにおいて遅れているだけに、いきなり新しいものからスタートしたという経緯があるからか、新しいものだからいいものに決まっているとばかりに積極的に取り入れようとしてきたところがあるのかもしれません。
 新しいものは、こりゃ便利だ、と積極的に取り入れようとする人もいれば、今のままでいいじゃないか、と取り入れようとしない人もいるもので、便利なものであることは一通り理解できても、これまでの馴れ親しんだやり方のほうが簡単だから、ということで、なかなか新しいものを取り入れようとしない人も結構いるものです。そういう意識の人ばかりだったら、便利なものでも普及することはないでしょう。
 タイではその辺のスーパーでクレジットカードが使え、国民は日常的にクレジットカードで食料品、日用品を買っていたときにも、日本では、実際に私の周辺には「自分は現金主義だから」とクレジットカードを使おうとしない人も結構いました。必要な分だけキャッシュカードで銀行からおろし、それで支払う、それいいじゃないか、クレジットカードなんて必要ない、そういう意識の国民ばかりだったら、クレジットカードなんて普及しないでしょう。
 また、スマホも、タイ人のほうがよっぽど賢い使い方をしていると思います。スマホを携帯電話と同じ使い方しかしていない日本人も結構いると思うのですが、スマホの機能を研究すれば、仕事でも、プライベートでも、随分便利になるものです。また、クラウドがいかに便利なものであるのかなんて、今更言うまでもないことだと思うのですが、いまだにクラウドを使っていない日本人も結構いるようで、なぜ、使おうとしないのか、理解に苦しむところです。
 技術の進歩と普及は別問題です。タイで導入されている税申告システム、納税システムぐらい、日本の技術力でできないなんてわけないと思うのですが、いくら技術力があっても、普及していなければ「遅れている」とされるわけで、「進んでいる」「遅れている」なんてのは、結局のところ、国民の意識の問題なのでしょう。


タイ77県最低賃金(2018年4月1日から)

アーントーン
アムナートチャルーン
アユタヤ
ウタイターニー
ウッタラディット
ウドンターニー
ウボンラーチャターニー
ガーラシン
カンチャナブリー
ガンペーンペット
クラビー
コーンゲーン
サゲーオ
サゴンナコーン
サトゥーン
サムットサーコン
サムットソンクラーム
サムットプラカーン
サラブリー
シーサゲート
シンブリー
スコータイ
スパンブリー
スラートターニー
スリン
ソンクラー
ターク
チェンマイ
チェンラーイ
チャイナート
チャイヤプーム
チャチューンサオ
チャンタブリー
チュンポーン
チョンブリー
トラート
トラン
ナーン
ナコーンサワン
ナコーンシータンマラート
ナコーンナーヨック
ナコーンパトム
ナコーンパノム
ナコーンラーチャシーマー
ナラティワート
ノーンカーイ
ノーンブアランプー
ノンタブリー
パッタニー
パッタルン
パトゥムターニー
パヤオ
パンガー
バンコク
ピサヌローク
ピチット
プーケット
プラーチンブリー
プラジュアップキーリーカン
ブリラム プレー
ブンガーン
ペッチャブーン
ペッチャブリー
マハーサーラカーム
ムックダーハーン
メーホーンソーン
ヤソートン
ヤラー
ラーチャブリー
ラノーン
ラヨーン
ランパーン
ランプーン
ルーイ
ローイエット
ロッブリー

【トピックス一覧】

略称、タイトルの意味を確認する
2つのマルチプル
続・略称、カタカナの意味を確認する
法律違反と資産の安全
続・研修費用の弁償請求
薬物での解雇
未払い賃金請求権の時効
幼稚な疑問に立ち返る
「もっともなこと」の有害性
自分の舌で判断する
自国民としての権利
まずは自主退職
出家休暇
BOI認可申請がウェブ申請に
年金と退職金
「有利」と「不利」
従うべきは法律
根拠は明確に
法律と内部規定
海外研修承認申請
就労の前提
研修費用の弁償請求
略称、カタカナの意味を確認する
Non-O延長申請
増資登録の注意点
パスポート更新の証明書
健康診断に行ってきた!
誤解の元 ~ 私の対策
商務省の動きに注意
勉強不足の旅行代理店
罰金も1つの方法
外国人事業法改定の動向
国内観光旅行が所得税控除対象に
資本金の払込証明
「みんなやっているじゃないか」
新聞掲載の必要性
社判に日本語を使う場合
先輩のアドバイスを疑うべし
「ブローカー業」とは?
源泉後の支払額
オーバーステイに注意!
どうなる?ノービザ入国
Non-B申請が拒否された場合の対処法
還付請求は慎重に
計算期間中での昇給
シミュレーション
短~中期の就労許可
労働許可証の返納とビザのキャンセル
外資100%での会社登記
解雇補償金の源泉義務
BOI就労許可ポジション変更申請
労働時間の振替
Non-B延長必要書類
労働許可証新規申請・延長
Non-BOI事業に注意
タイでの土地購入
外国人事業許可書
BOI追加認可の注意点
会社設立のステップ
「サムライはまだいるのか?」
「自分の身は自分で守る」
続・「自分の身は自分で守る」
「国際化」「国際教養」「国際人」
オシン、ベリーグッド!
押しつけか、教育か
製造業と請負業


タイ就業規則雛形

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (ตัวอย่าง)

第1節 前書き
1.1 目的
 仏暦2541年労働保護法と一致するよう、また、従業員が雇用にかかる権利と義務が理解できるよう、会社は、実施面での指針とするために、本就業規則を定める。
1.2 定義
 本規則を正しく理解し、実施することができるよう、いくつかの単語については、以下のとおり、定義を定める。
  1.2.1 「会社」とは、..........をいう。
  1.2.2 「従業員」とは、賃金を受け取るために会社で就労することに合意し、会社が会社で就労させるために雇用に合意した者をいい、以下に分類される。
    (1)「月給従業員」とは、1ヶ月単位で賃金を計算して就労することに合意した者をいう。
    (2)「日給従業員」とは、1日単位で賃金を計算して就労することに合意した者をいう。
    (3)「試用従業員」とは、会社が就労を認めたが、いまだ試用期間にある者をいう。
       試用期間は、119日間とする。
    (4)「管理者」とは、会社の方針と合致するよう、従業員の職務実施を監督、管理する権限を有する者をいう。
หมวดที่1 บทนำ
1.1 วัตถุประสงค์
  เพื่อให้สอดคล้องกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541และเพื่อให้พนักงานเข้าใจในสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับการจ้างงาน บริษัทจึงวางระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับนี้ขึ้นไว้เพื่อเป็นแนวทางปฏิบัติ
1.2 คำนิยาม
  เพื่อให้เป็นที่เข้าใจและปฏิบัติได้ถูกต้อง จึงกำหนดคำจำกัดความบางคำไว้ดังต่อไปนี้
  1.2.1 “บริษัท”หมายถึง บริษัท....................จำกัด
  1.2.2 “พนักงาน”หมายถึงบุคคลที่ตกลงทำงานให้แก่บริษัทเพื่อรับค่าจ้างและเป็นบุคคลที่บริษัทตกลงจ้างให้ทำงานกับบริษัทโดยแบ่งแยกออกเป็น
    (1) “พนักงานรายเดือน”หมายถึงบุคคลที่ตกลงทำงานให้แก่บริษัทเพื่อรับค่าจ้างโดยคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน
    (2) “พนักงานรายวัน”หมายถึงบุคคลที่ตกลงทำงานให้แก่บริษัทเพื่อรับค่าจ้างโดยคำนวณค่าจ้างเป็นรายวัน
    (3) “พนักงานทดลองงาน”หมายถึงบุคคลซึ่งบริษัทรับเข้าทำงานและยังอยู่ในระยะทดลองงานระยะทดลองงานดังกล่าวบริษัทกำหนดให้เป็น119วัน
    (4) “ผู้บังคับบัญชา”หมายถึงบุคคลที่มีอำนาจหน้าที่ในการควบคุมบังคับบัญชาการปฏิบัติงานของพนักงานให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัท
第2節 勤務日、通常勤務時間、休憩時間

2.1 勤務日
 月曜日から土曜日まで週6日。
2.2 通常勤務時間
 1日8時間。勤務時間は以下のとおりとする。
  (1)8時から10時まで
  (2)10時10分から12時10分まで
  (3)12時50分から14時50分まで
  (4)15時から17時まで
2.3 休憩時間
  2.3.1 1日1時間。休憩時間は以下のとおりとする。
   (1)10時から10時10分まで
   (2)12時10分から12時50分まで
   (3)14時50分から15時まで
  2.3.2 超過時間勤務前
     通常勤務時間から引き続いて、2時間以上の超過勤務を行う場合、従業員は、超過勤務前に20分休憩する。
หมวดที่ 2 วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก

2.1 วันทำงาน
  ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ได้แก่ ตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์
2.2 เวลาทำงานปกติ
  ทำงานวันละ 8 ชั่วโมงดังต่อไปนี้
  (1) ตั้งแต่ 8.00 น. ถึง 10.00 น.
  (2) ตั้งแต่ 10.10 น. ถึง 12.10 น.
  (3) ตั้งแต่ 12.50 น. ถึง 14.50 น.
  (4) ตั้งแต่ 15.00 น. ถึง 17.00 น.
2.3 เวลาพัก
  2.3.1 พักวันละ 1 ชั่วโมงดังต่อไปนี้
   (1) ตั้งแต่ 10.00 น. ถึง 10.10 น.
   (2) ตั้งแต่ 12.10 น. ถึง 12.50 น.
   (3) ตั้งแต่ 14.50 น. ถึง 15.00 น.
  2.3.2 ก่อนการทำงานล่วงเวลา
     ในกรณีที่มีการทำงานล่วงเวลาต่อจากเวลาทำงานปกติไม่น้อยกว่า 2 ชั่วโมง ให้พนักงานพัก 20 นาทีก่อนเริ่มทำงานล่วงเวลา
第3節 休日と休日の原則

3.1 週休日
 会社は、週休日を1日定めるが、日曜日とする。
 会社は、日給従業員及び業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取る従業員を除き、勤務日の賃金と同額の割合で、週休日の賃金を従業員に支払う。
3.2 祝祭日
 会社は、メーデーも含め、1年につき、13日以上の祝祭日を定め、通常勤務日と同額の賃金を支払う。会社は、毎年12月中に事前に従業員に公示するが、祝祭日が週休日と重なった場合、次の勤務日に祝祭日を振り替える。
3.3 年度有給休暇
 勤続年数満1年以上の従業員は、1年につき6日、有給休暇を取得することができるが、これについては、その年に取得しなかった有給休暇を翌年に持ち越すことの合意がある場合を除き、会社が事前に定めるか、あるいは合意したところによる。
 年度休暇を取得せず、取得しなかった有給休暇を翌年に持ち越すことの合意がない場合、休日に勤務したものとみなし、会社は、取得しなかった日数に従って、休日勤務賃金を支払う。
 従業員が代償金を受け取る権利がない場合でなく、解雇する場合、従業員は、第1段落に基づいて取得する権利のある有給休暇の日数と期間との割合に従って、休日勤務賃金を受け取ることができる。
 従業員が雇用契約を取り消す場合、あるいは会社が解雇する場合、代償金を支払う必要のない場合であったとしても、従業員は、持ち越した有給休暇の日数に従って、休日勤務賃金を受け取ることができる。
หมวดที่ 3 วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด

3.1 วันหยุดประจำสัปดาห์
  บริษัทกำหนดวันหยุดประจำสัปดาห์หนึ่งวัน คือ วันอาทิตย์
  บริษัทจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์แก่พนักงานในอัตราเท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน ยกเว้นพนักงานรายวันและพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
3.2 วันหยุดตามประเพณี
  บริษัทกำหนดให้มีวันหยุดตามประเพณีในรอบปีปฏิทินไม่น้อยกว่าปีละกว่า 13 วันรวมทั้งวันแรงงานแห่งชาติ และจะจ่ายค่าจ้างเท่ากับวันทำงานปกติโดยประกาศให้พนักงานทราบล่วงหน้าภายในเดือนธันวาคมของทุกปี ถ้าวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ให้เลื่อนวันหยุดตามประเพณีนั้นไปหยุดในวันทำงานถัดไป
3.3 วันหยุดพักผ่อนประจำปี
  พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันมาครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีโดยได้รับค่าจ้างปีละ 6 วันทำงาน ทั้งนี้บริษัทจะกำหนดล่วงหน้าให้หรือตามที่ตกลงกันเว้นแต่ได้ตกลงกันสะสมและเลื่อนวันหยุดที่ยังไม่ได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปในกรณีพนักงานไม่ได้ใช้สิทธิหยุดวันหยุดพักผ่อนประจำปีและไม่มีการตกลงกันสะสมและเลื่อนวันหยุดที่ยังไม่ได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไป  บริษัทจะจ่ายเงินเป็นค่าทำงานในวันหยุดเสมือนเป็นการทำงานในวันหยุดตามจำนวนวันที่ไม่ได้ใช้สิทธิหยุดวันหยุดพักผ่อนประจำปี
  ในกรณีบริษัทเลิกจ้างโดยไม่ใช่กรณีที่พนักงานไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย พนักงานมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่พนักงานพึงมีสิทธิได้รับตามวรรคแรก
  ในกรณีพนักงานบอกเลิกสัญญาจ้างหรือกรณีบริษัทบอกเลิกจ้างแม้จะเป็นกรณีบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย พนักงานมีสิทธิที่จะได้รับค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ได้สะสมไว้
第4節 超過勤務と休日勤務の原則

原則
 性質上、継続して行わなければならない業務、あるいは緊急の業務で、休務すれば、損害を受けることになる場合、会社は、事前に従業員から承諾を得ることなく、必要性に従い、従業員に超過勤務、休日勤務、休日超過勤務を行わせることができる。
 第1段落の業務でない場合、会社は、その都度、従業員から承諾を得ることにより、従業員に超過勤務、休日勤務、休日超過勤務を行わせることができるが、この場合、週36時間を限度とする。
 従業員に超過勤務、休日勤務、休日超過勤務を行わせたとき、会社は、以下のとおり、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金を支払う。
4.1 超過勤務賃金
  4.1.1 勤務日に通常勤務時間を超えて勤務した場合、会社は、以下のとおり、超過勤務賃金を支払う。
    4.1.1.1 通常勤務時間を超えて勤務した時間数につき、通常勤務時間の1時間あたりの賃金の1.5倍以上。
    4.1.1.2 業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、通常勤務時間を超えて勤務した時間内に行った業務成果につき、通常勤務時間内の業務単位の賃金の1.5倍以上。
  4.1.2 休日に通常勤務時間を超えて勤務した場合、会社は、以下のとおり、休日超過勤務賃金を支払う。
    4.1.2.1 通常勤務時間を超えて勤務した時間数につき、通常勤務時間の1時間あたりの賃金の3倍以上。
    4.1.2.2 業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、通常勤務時間を超えて勤務した時間内に行った業務成果につき、通常勤務時間内の業務単位の賃金の3倍以上。
4.2 休日勤務賃金
  4.2.1 週休日、祝祭日、年度休暇日に賃金を受け取る権利のある従業員がそれらの休日に勤務したとき、会社は、
    4.2.1.1 勤務した時間数について、通常勤務日の賃金の1倍以上をさらに追加する。
    4.2.1.2 業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、通常勤務日の業務単位の賃金の1倍以上をさらに追加する。
  4.2.2 週休日に賃金を受け取る権利のない従業員が週休日に勤務したとき、会社は、
    4.2.2.1 勤務した時間数について、通常勤務日の賃金の2倍以上を支払う。
    4.2.2.2 業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、通常勤務日の業務単位の賃金の2倍以上を支払う。
หมวดที่ 4 หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด

หลักเกณฑ์
  ในกรณีที่งานมีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปหรือเป็นงานฉุกเฉิน ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน บริษัทจะให้พนักงานทำงานล่วงเวลาในวันทำงานหรือทำงานในวันหยุดรวมถึงล่วงเวลาในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็นโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานก่อน
  ในกรณีที่มิใช่งานตามวรรคหนึ่ง บริษัทอาจให้พนักงานทำงานล่วงเวลาในวันทำงานหรือทำงานในวันหยุดรวมถึงล่วงเวลาในวันหยุดได้เป็นครั้งคราวโดยจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานก่อนเป็นแต่ละคราวไป แต่ในกรณีนี้ต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 36 ชั่วโมง
  เมื่อบริษัทให้พนักงานทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดหรือทำงานล่วงเวลาในวันหยุด บริษัทจะจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในวันทำงานหรือค่าจ้างในวันหยุดหรือค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุดดังต่อไปนี้
4.1 ค่าจ้างล่วงเวลา
  4.1.1 ถ้าให้พนักงานทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันทำงาน บริษัทจะจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในวันทำงานในอัตราดังนี้
    4.1.1.1 ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือ
    4.1.1.2 ไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  4.1.2 ถ้าให้พนักงานทำงานในวันหยุดเกินเวลาทำงานปกติ บริษัทจะจ่ายค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุดในอัตราดังนี้
    4.1.2.1 ไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือ
    4.1.2.2 ไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
4.2 ค่าจ้างในวันหยุด
  4.2.1 พนักงานที่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ถ้ามาทำงานในวันหยุดดังกล่าว
    4.2.1.1 บริษัทจะจ่ายค่าจ้างในวันหยุดเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ
    4.2.1.2 บริษัทจะจ่ายค่าจ้างในวันหยุดเพิ่มขึ้นอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  4.2.2 พนักงานที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ ถ้ามาทำงานในวันหยุดดังกล่าว
    4.2.2.1 บริษัทจะจ่ายค่าจ้างในวันหยุดในอัตราไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือ
    4.2.2.2 บริษัทจะจ่ายค่าจ้างในวันหยุดในอัตราไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
第5節 賃金、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金の支払日と支払場所

5.1 支払場所
 会社は、従業員と文書で他に合意した場合を除き、毎月1回、従業員の勤務場所において、賃金、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金、諸手当をタイ国通貨で従業員に支払う。
5.2 支払日
 会社は、毎月16日から翌月の15日までの賃金、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金、諸手当をその月の末日に従業員に支払う。
 従業員と文書で合意がある場合、会社は、従業員の銀行口座に振り込むことによって、賃金、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金、諸手当を支払うことができる。
 支払日が週休日、祝祭日と重なった場合、前日に支払う。
5.3 解雇、退職の場合
 従業員が退職した場合、あるいは会社が従業員を解雇した場合、会社は、従業員が受け取る権利のある賃金、超過勤務賃金、休日勤務賃金、休日超過勤務賃金、諸手当を退職、または解雇の日から3日以内に従業員に支払う。
หมวดที่ 5 วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

5.1 สถานที่จ่าย
  บริษัทจะจ่ายค่าจ้าง ค่าจ้างล่วงเวลา ค่าจ้างในวันหยุด ค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างให้แก่พนักงานเป็นเงินตราไทยเดือนละ 1 ครั้ง ณ สถานที่ทำงานของพนักงาน เว้นแต่มีข้อตกลงกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นอย่างอื่น
5.2 วันที่จ่าย
  บริษัทจะคำนวณค่าจ้าง ค่าจ้างล่วงเวลา ค่าจ้างในวันหยุด ค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างตั้งแต่วันที่ 16 จนถึงวันที่ 15 ของเดือนถัดไปแล้วจะจ่ายวันสุดท้ายของเดือนนั้นให้กับพนักงาน
  ในกรณีที่มีการตกลงกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร บริษัทอาจจ่ายค่าจ้าง ค่าจ้างล่วงเวลา ค่าจ้างในวันหยุด ค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างให้กับพนักงานโดยโอนเข้าบัญชีธนาคารของพนักงาน
  หากตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์หรือวันหยุดตามประเพณี บริษัทจะเลื่อนมาจ่ายก่อนถึงกำหนดวันหยุด
5.3 กรณีลาออกหรือเลิกจ้าง
  ในกรณีที่พนักงานลาออกหรือบริษัทเลิกจ้างพนักงาน บริษัทจะจ่ายค่าจ้าง ค่าจ้างล่วงเวลา ค่าจ้างในวันหยุด ค่าจ้างล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้างตามที่พนักงานมีสิทธิได้รับให้แก่พนักงานภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ลาออกหรือเลิกจ้าง
第6節 休暇と休暇の原則

原則
 すべての休暇は、事前に休暇届を提出し、会社又は自己の管理者から許可を得ることによって、取得することができる。緊急の場合にあって、事前に許可を得ることができなかった場合、できるだけ早く、会社、自己の管理者、いずれかの従業員に通知し、勤務に復帰した初日に休暇届を提出しなければならない。
 虚偽の休暇届であることが明らかとなった場合、会社は、その日の賃金を支払わないとともに、処罰を検討する。
6.1 病気休暇
  6.1.1 従業員は、実際の病気の期間、1年につき、30日を限度として賃金を受け取りながら、病気休暇を取得することができる。30日を超えた場合、超えた日数については、賃金を受け取ることができない。
  6.1.2 連続3日以上の病気休暇は、第一級現代医学医師、あるいは政府医療機関の診断書を提示しなければならず、提示できない場合、その理由を説明しなければならない。
  6.1.3 会社が医師を手配した場合、その医師の診断を受けることができなかった場合を除き、会社が手配した医師が診断書を発行する。
  6.1.4 就労から発生した怪我、病気によって勤務できない場合、あるいは出産によって勤務できない場合、病気休暇とはされない。
6.2 避妊のための休暇
 従業員は、一級現代医学医師が定め、証明書を発行したところの期間の間、賃金を受け取りながら、避妊を施すための休暇を取得することができる。
6.3 用務休暇
 従業員自身が行かなくてはならず、休日では行うことができない用務があるとき、従業員は、賃金を受け取ることなく、1年につき2日、用務休暇を取得することができる。
6.4 兵役休暇
 従業員は、1年につき、60日を限度として賃金を受け取りながら、兵役に関する法律に従った、準備、訓練、予行を目的とした兵役のための休暇を取得することができる。
6.5 研修、知識能力向上のための休暇
 以下の場合、従業員は、賃金を得ることなく、研修、知識能力向上のための休暇を取得することができる。この休暇を願い出る場合、従業員は、7日前までに休暇届を提出しなければならない。
 (1)社会福祉、労働、自己の職務を行うための能力向上に対する有益性のため。
 (2)政府又は政府が認可した機関が主催する学業成績試験。ただし、学習継続のための休暇は含まない。
   18歳未満の少年従業員は、1年につき、30日を限度として賃金を受け取りながら、政府機関、教育機関、あるいは福祉・労働保護局長官が認可した民間機関が主催するセミナー、研修、授業などに参加することができる。この場合、従業員は、休暇届とあわせて、カリキュラム、関係書類(あれば)を提出しなければならない。
6.6 出産休暇
  6.6.1 懐妊中にある女性従業員は、1回の出産につき、45日を超えない賃金を受け取りながら、その間にある休日も含み、90日を限度として、出産休暇を取得することができる。
  6.6.2 懐妊中にある女性従業員は、自己が懐妊したことを認知したとき、直ちに会社に通知しなければならず、従来の職務を行うことができないことを示す現代医学医師の診断書を提示することで、会社に対し、出産の前後、他の職務に変更することを願い出ることができる。
  6.6.3 懐妊中にある女性従業員が従来の職務を行うことができないことを示す現代医学医師の診断書を提示したとき、会社は、適切性に従って職務を変更する。
หมวดที่ 6 วันลาและหลักเกณฑ์การลา

หลักเกณฑ์
  การลางานทุกประเภทพนักงานต้องยื่นใบลาล่วงหน้าก่อน และเมื่อได้รับอนุญาตจากบริษัทหรือผู้บังคับบัญชาของตน จึงมีสิทธิลางานได้ ในกรณีที่เป็นเหตุฉุกเฉินและไม่สามารถขออนุญาตล่วงหน้าได้ พนักงานต้องแจ้งให้บริษัทหรือผู้บังคับบัญชาของตนหรือพนักงานคนใดคนหนึ่งทราบโดยเร็วที่สุด และต้องยื่นใบลาในวันแรกที่กลับเข้ามาทำงาน
  หากปรากฏว่าเป็นการลาอันเป็นเท็จ บริษัทไม่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันนั้นพร้อมทั้งพิจารณาลงโทษ
6.1 การลาป่วย
  6.1.1 พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริงโดยได้รับค่าจ้างปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน หากเกิน 30 วันทำงาน ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับจำนวนวันส่วนที่เกิน 30 วันทำงาน
  6.1.2 การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานติดต่อกันขึ้นไป พนักงานต้องแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่ง หรือสถานพยาบาลของทางราชการ ในกรณีที่ไม่สามารถแสดงใบรับรองของแพทย์หรือสถานพยาบาลดังกล่าวได้ พนักงานต้องชี้แจงเหตุผลให้บริษัททราบ
  6.1.3 ในกรณีที่บริษัทจัดแพทย์ไว้ให้แล้ว ให้แพทย์นั้นเป็นผู้ออกใบรับรองเว้นแต่พนักงานไม่สามารถให้แพทย์นั้นตรวจได้
  6.1.4 วันที่พนักงานไม่สามารถมาทำงานได้เพราะประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทำงานหรือลาคลอดบุตร ไม่ถือเป็นวันลาป่วย
6.2 การลาเพื่อทำหมัน
  พนักงานมีสิทธิลาเพื่อทำหมันได้ตามระยะเวลาที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งกำหนดและออกใบรับรองโดยได้รับค่าจ้าง
6.3 การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น
  ในกรณีที่มีธุระจำเป็น ซึ่งพนักงานต้องไปด้วยตนเองและไม่สามารถจัดการได้ในวันหยุดพนักงานมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระจำเป็นปีละ 2 วันโดยไม่ได้รับค่าจ้าง
6.4 การลาเพื่อรับราชการทหาร
  พนักงานมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรียกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึกวิชาทหาร หรือเพื่อทดลองความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหารโดยได้รับค่าจ้างไม่เกินปีละ 60 วัน
6.5 การลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้
  พนักงานมีสิทธิลาเพื่อการฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถโดยไม่ได้รับค่าจ้างในกรณีดังนี้ ในกรณีที่ขอลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ พนักงานต้องยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7 วัน
 (1) เพื่อประโยชน์ต่อการแรงงานและสวัสดิการแรงงานหรือการเพิ่มทักษะความชำนาญเพื่อประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน
 (2) การสอบวัดผลทางการศึกษาที่ทางราชการจัดหรืออนุญาตให้จัดขึ้น แต่ไม่รวมถึงการลาไปศึกษาต่อ
 พนักงานซึ่งเป็นเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปีมีสิทธิลาเพื่อเข้าประชุมสัมมนา รับการอบรม รับการฝึกหรือลาเพื่อการอื่น ซึ่งจัดโดยสถานศึกษาหรือหน่วยงานของรัฐ หรือเอกชนที่ได้รับความเห็นชอบจากอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานโดยได้รับค่าจ้างปีละไม่เกิน 30 วัน ในกรณีนี้พนักงานต้องแสดงหลักสูตรหรือเอกสารเกี่ยวข้อง(ถ้ามี)ให้กับบริษัท
6.6 การลาเพื่อคลอดบุตร
  6.6.1 พนักงานหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตร ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วันโดยรวมวันหยุดที่มีระหว่างวันลาด้วย และได้รับค่าจ้างไม่เกิน 45วัน
  6.6.2 เมื่อทราบถึงการตั้งครรภ์ของตน พนักงานหญิงมีครรภ์ต้องแจ้งให้บริษัททราบถึงการตั้งครรภ์ทันที และมีสิทธิขอให้บริษัทเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมเป็นการชั่วคราวก่อนหรือหลังคลอดได้โดยแสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งที่รับรองว่าไม่อาจทำหน้าที่เดิมต่อไปได้
  6.6.3 เมื่อพนักงานหญิงมีครรภ์แสดงใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งที่รับรองว่าไม่อาจทำหน้าที่เดิมต่อไปได้ บริษัทจะพิจารณาเปลี่ยนงานตามความเหมาะสมให้แก่พนักงานนั้น
第7節 規律と処罰

7.1 規律
  7.1.1 従業員は、就業規則に従わなければならない。
  7.1.2 従業員は、管理者の合法的で正当な命令に従わなければならない。
  7.1.3 従業員は、時間どおりに出勤し、定められたとおりに勤務時間を記録しなければならない。
  7.1.4 従業員は、誠実に職務を実施し、会社又は他の従業員に故意的に損害を与える行為、不当な行為を行ってはならない。
  7.1.5 従業員は、自己の能力の限り、勤勉さをもって職務を実施しなければならない。
  7.1.6 従業員は、職場の安全規則に従わなければならない。
  7.1.7 従業員は、会社の機械、道具、機材を良好な状態に保たなければならない。
  7.1.8 従業員は、作業場所内、会社内にある財物が何者かによって、あるいは災害によって紛失、損害を受けることがないよう、可能な限り、協力し合って注意しなければならない。
  7.1.9 従業員は、作業場所、会社が清潔で秩序正しくあるよう、協力し合わなければならない。
  7.1.10 従業員は、作業場所、会社内で喧嘩、あるいは暴力行為を行ってはならない。
  7.1.11 従業員は、作業場所、会社内に麻薬、武器、爆発物を持ち込んではならない。
7.2 罰則
  7.2.1 従業員は、厳格に就業規則、会社の規定、会社又は管理者の合法的で正当な命令に従わなければならず、違反したとき、会社は、違反の性質、重大性に従って、以下のとおり、処罰を検討する。
     (1)口頭での注意
     (2)文書での注意
     (3)停職
     (4)解雇
  7.2.2 調査のための停職
      従業員に違反の疑いがあるとき、会社は、文書で違反事項、停職期間を記して事前に従業員に通知することで、従業員に停職を命じることがあるが、停職期間は7日を限度とする。停職期間の間、会社は、停職を命じたときの賃金の50%を従業員に支払うが、調査の結果、従業員に違反がなかったことが明らかとなったとき、会社は、すでに支払った金銭をその1部とし、年15%の利息とあわせて、従業員に停職を命じた日から勤務日と同額の賃金を従業員に支払う。
หมวดที่ 7 วินัยและโทษทางวินัย

7.1 วินัย
  7.1.1 พนักงานต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
  7.1.2 พนักงานต้องเชื่อฟังและปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม
  7.1.3 พนักงานต้องมาปฏิบัติงานให้ตรงตามเวลา และลงบันทึกเวลาทำงานตามที่กำหนด
  7.1.4 พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์ ไม่กลั่นแกล้งหรือจงใจก่อให้เกิดความเสียหายแก่บริษัทหรือพนักงานด้วยกันเอง
  7.1.5 พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความขยันและเต็มความสามารถ
  7.1.6 พนักงานต้องปฏิบัติตามกฎแห่งความปลอดภัยในการทำงาน
  7.1.7 พนักงานต้องดูแลบำรุงรักษาเครื่องจักร เครื่องมือ และอุปกรณ์การทำงานของบริษัทให้อยู่ในสภาพดี
  7.1.8 พนักงานต้องช่วยกันระมัดระวังและป้องกันทรัพย์สินใด ๆ ในบริเวณที่ทำงานหรือบริษัทโดยมิให้สูญหายหรือเสียหายจากบุคคลใด ๆหรือจากภัยพิบัติอื่น ๆ เท่าที่สามารถจะทำได้
  7.1.9 พนักงานต้องช่วยกันรักษาความสะอาด ความเป็นระเบียบเรียบร้อยในบริเวณที่ทำงานหรือบริษัท
  7.1.10 พนักงานต้องไม่กระทำการทะเลาะวิวาท หรือทำร้ายร่างกายบุคคลใดในบริเวณที่ทำงานหรือบริษัท
  7.1.11 พนักงานต้องไม่นำยาเสพติดผิดกฎหมาย หรืออาวุธที่มีอันตรายร้ายแรง หรือวัตถุระเบิดเข้ามาบริเวณที่ทำงานหรือบริษัท
7.2 การลงโทษทางวินัย
  7.2.1 พนักงานต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กฎระเบียบของบริษัท คำสั่งของบริษัทหรือผู้บังคับบัญชาอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมอย่างเคร่งครัด หากพนักงานผู้ใดฝ่าฝืนบริษัทจะพิจารณาลงโทษตามลักษณะและความร้ายแรงของความผิดดังต่อไปนี้
   (1) ตักเตือนด้วยวาจา
   (2) ตักเตือนเป็นหนังสือ
   (3) ให้พักงาน
   (4) เลิกจ้าง
  7.2.2 การสั่งให้พักงานเพื่อการสอบสวน
     ในกรณีที่พนักงานถูกกล่าวหาว่าได้กระทำความผิด บริษัทอาจมีคำสั่งพักงานเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานในระหว่างการสอบสวนได้ไม่เกิน 7 วันโดยแจ้งพนักงานทราบก่อนการพักงาน ซึ่งในระหว่างการพักงานบริษัทจะจ่ายเงินให้แก่พนักงานร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่พนักงานได้รับก่อนถูกสั่งพักงาน และเมื่อการสอบสวนเสร็จสิ้นแล้ว ปรากฏว่าพนักงานไม่มีความผิด บริษัทจะจ่ายค่าจ้างให้แก่พนักงานเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานนับแต่วันที่พนักงานถูกสั่งพักงานเป็นต้นไปโดยคำนวณเงินที่บริษัทจ่ายไปแล้วเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างพร้อมด้วยดอกเบี้ยร้อยละสิบห้าต่อปี
第8節 不服申し立て

8.1 範疇と意味
 不服申し立てとは、労働状況、雇用状況、管理、命令、業務の委任、労働の対価である報酬、利益の支払い、会社又は管理者の従業員に対する不適切な行為、あるいは従業員間における不適切な行為などにかかわらず、就労から発生する困苦、不服があり、会社に対してその事項の解決、終結を求めるために、従業員がその困苦、不服を表明することをいう。これは、会社と従業員の関係をより良きものにし、従業員が喜びをもって就労できるようにするためである。
8.2 方法と段階
 就労から発生した困苦、不服のある従業員は、速やかに直接の管理者又は自己の直接の上司に申し立てを提出する。その管理者の行為がその困苦、不服の内容に関係している場合、あるいは原因となっている場合、さらに上位にある管理者に提出する。
 不服申し立ては、重要事項に不足がなく、同一の様式とするために、会社が定めた様式にその内容を記入する。
8.3 聴取と検討
 従業員から不服申し立てを受理したとき、管理者は、事実関係を調べるために、自ら、あるいは会社経営者の協力を仰ぎ、できるだけ詳細に聴取を行う。このとき、不服を申し立てた従業員は、管理者に詳細な事実関係を提供しなければならない。
 事実関係の調査が終了したあと、管理者は、申し立ての内容を検討するが、自己の権限内にあって、自らで解決できる場合、速やかに解決し、申し立てを提出した従業員に通知するとともに、会社経営者に報告する。
 申し立ての内容が自己の権限外にある場合、管理者は、解決にあたっての提案、所見とあわせて、その内容をさらに上位にある管理者に報告する。
 さらに上位にある管理者は、最初に申し立てを受理した管理者と同様に調査を行い、申し立ての内容を検討する。
 各階級の管理者は、7日以内に申し立ての内容を処理しなければならない。
8.4 不服申し立て終結のプロセス
 各階級の管理者が申し立てを検討し、解決、終結させたとき、申し立てを提出した従業員に通知する。その対処に満足したとき、申し立てを提出した従業員は、満足したことを速やかに管理者に伝えるが、満足しないとき、管理者から結果の通知を受け取った日から7日以内に、会社が定めた様式に再審を要求する内容を記入して、最高管理者に提出する。
 最高管理者は、15日以内に再審請求の内容を検討し、解決、終結させ、申し立てを提出した従業員に結果を通知する。
 最高管理者の検討結果にも満足できない場合、申し立てを提出した従業員は、合法的な他の手段を講じる権利を有し、また、申し立て事項の問題を裁定するために、合同で裁定者を選任することを会社経営者に提案することができる。
8.5 申し立てを提出した者と関係者の保護
 誠実に行った不服申し立ては、会社、従業員双方の共通の利益となるため、申し立てを提出した従業員、及び申し立ての内容に関係した証言、情報、事実関係、証拠を提供した従業員、申し立てを検討した従業員は、誠実に実施したとき、会社に何らかの負担を生じさせることになったとしても、解雇、処罰、不利益な扱いを受ける理由とならないことは、会社経営者から保証される。
หมวดที่ 8 การร้องทุกข์

8.1 ขอบเขตและความหมาย
  การร้องทุกข์ หมายถึง กรณีที่พนักงานมีความไม่พอใจหรือมีความทุกข์อันเกิดขึ้นเนื่องจากการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสภาพการทำงาน สภาพการจ้าง การบังคับบัญชา การสั่งหรือมอบหมายงานการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานหรือประโยชน์อื่น หรือการปฏิบัติใดที่ไม่เหมาะสมระหว่างบริษัทหรือผู้บังคับบัญชาต่อพนักงานหรือระหว่างพนักงานด้วยกัน และพนักงานได้เสนอความไม่พอใจหรือความทุกข์นั้นต่อบริษัท เพื่อให้บริษัทได้ดำเนินการแก้ไขหรือยุติเหตุการณ์นั้น ทั้งนี้เพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างบริษัทและพนักงาน และเพื่อให้พนักงานทำงานด้วยความสุข
8.2 วิธีการและขั้นตอน
  พนักงานที่มีความไม่พอใจหรือมีความทุกข์เนื่องจากการทำงานดังกล่าวข้างต้น ต้องยื่นคำร้องทุกข์ต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้บังคับบัญชาชั้นแรกของตนโดยเร็ว เว้นแต่เรื่องที่จะร้องทุกข์นั้นเกี่ยวกับการปฏิบัติของผู้บังคับบัญชาดังกล่าวหรือผู้บังคับบัญชาดังกล่าวเป็นต้นเหตุก็ให้ยื่นคำร้องทุกข์ต่อผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไปอีกชั้นหนึ่ง
การยื่นคำร้องทุกข์ให้กรอกข้อความลงในแบบพิมพ์ที่บริษัทได้กำหนดขึ้นเพื่อให้เป็นแบบเดียวกันและได้ข้อมูลที่สำคัญครบถ้วน
8.3 การสอบสวนและพิจารณา
  เมื่อผู้บังคับบัญชาได้รับคำร้องทุกข์จากพนักงานแล้ว ให้รีบดำเนินการสอบสวนเพื่อให้ทราบ ข้อเท็จจริงในเรื่องที่ร้องทุกข์นั้นโดยละเอียดเท่าที่จะทำได้ โดยดำเนินการด้วยตนเองหรือด้วยความ ช่วยเหลือจากผู้บริหารบริษัท ทั้งนี้พนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ต้องให้ข้อเท็จจริงโดยละเอียดแก่บังคับ บัญชาด้วย
เมื่อสอบสวนข้อเท็จจริงแล้ว ให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเรื่องราวร้องทุกข์นั้น หากเป็นเรื่องที่อยู่ ในขอบเขตของอำนาจหน้าที่ของผู้บังคับบัญชานั้นและผู้บังคับบัญชาสามารถแก้ไขได้ก็ให้ผู้บังคับ บัญชาดำเนินการแก้ไขให้เสร็จสิ้นโดยเร็วแล้วแจ้งให้พนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ทราบพร้อมทั้งรายงาน ให้ผู้บริหารบริษัททราบด้วย
หากเรื่องราวที่ร้องทุกข์นั้นเป็นเรื่องที่อยู่นอกเหนืออำนาจหน้าที่ของผู้บังคับบัญชานั้นให้ ผู้บังคับบัญชาดังกล่าวเสนอเรื่องราวที่ร้องทุกข์พร้อมทั้งข้อเสนอในการแก้ไขหรือความเห็นต่อ ผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไปตามลำดับ
ให้ผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไปดำเนินการสอบสวนและพิจารณาคำร้องทุกข์เช่นเดียวกับ ผู้บังคับบัญชาระดับต้นที่ได้รับคำร้องทุกข์
ผู้บังคับบัญชาแต่ละชั้นต้องดำเนินการเกี่ยวกับคำร้องทุกข์โดยเร็วอย่างช้าไม่เกิน 7 วัน
8.4 กระบวนการยุติข้อร้องทุกข์
  เมื่อผู้บังคับบัญชาแต่ละชั้นได้พิจารณาคำร้องทุกข์ ดำเนินการแก้ไขหรือยุติเหตุการณ์ที่เกิดการร้องทุกข์แล้ว ผู้บังคับบัญชาดังกล่าวจะแจ้งให้พนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ทราบ หากพนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์พอใจในการจัดการนั้น ก็ให้แจ้งให้ผู้บังคับบัญชาทราบถึงความพอใจของตนโดยเร็ว แต่หากพนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ไม่พอใจ ก็ให้ยื่นอุทธรณ์ต่อผู้บังคับบัญชาสูงสุดภายใน 7 วันนับตั้งแต่วันที่ได้รับแจ้งผลการพิจารณาจากผู้บังคับบัญชาโดยกรอกข้อความที่อุทธรณ์ลงในแบบพิมพ์ที่บริษัทได้กำหนดขึ้น
ผู้บังคับบัญชาสูงสุดจะพิจารณาอุทธรณ์และดำเนินการแก้ไขหรือยุติเหตุการณ์ตามคำร้องทุกข์และแจ้งผลการพิจารณาดำเนินการให้พนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ทราบภายใน 15 วัน
หากพนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ยังไม่พอใจผลการพิจารณาอุทธรณ์ของผู้บังคับบัญชาสูงสุด ย่อมมีสิทธิดำเนินการในทางอื่นอันชอบด้วยกฎหมายต่อไปได้ หรืออาจเสนอต่อผู้บริหารบริษัทเพื่อร่วมตั้งผู้ชี้ขาดขึ้นเพื่อวินิจฉัยชี้ขาดปัญหาอันเกิดจากคำร้องทุกข์นั้นต่อไปได้
8.5 ความคุ้มครองผู้ร้องทุกข์และผู้เกี่ยวข้อง
  เนื่องจากการร้องทุกข์ที่กระทำไปโดยสุจริตใจ ย่อมก่อให้เกิดประโยชน์อันยิ่งใหญ่แก่ทั้งบริษัทและพนักงานเป็นส่วนรวม ดังนั้นพนักงานผู้ยื่นคำร้องทุกข์ พนักงานผู้ให้ถ้อยคำหรือข้อมูลหรือข้อเท็จจริงหรือพยานหลักฐานใดเกี่ยวกับการร้องทุกข์ และพนักงานที่เป็นผู้พิจารณาคำร้องทุกข์เมื่อได้กระทำไปโดยสุจริตใจ แม้จะเป็นเหตุให้เกิดข้อยุ่งยากประการใดแก่บริษัท ก็ย่อมได้รับการประกันจากผู้บริหารบริษัทว่าจะไม่เป็นเหตุหรือถือเป็นเหตุที่จะ เลิกจ้าง ลงโทษ หรือดำเนินการใดที่เกิดผลร้ายต่อพนักงานดังกล่าว
第9節 解雇、代償金、特別代償金

9.1 通常の場合の解雇
 解雇とは、以下をいう。
 (1)雇用契約が終了した、あるいは他のいかなる理由によるものであれ、会社が以降、従業員を就労させず、賃金を支払わないこと。
 (2)会社が以降、事業を営むことができないために、従業員が就労せず、賃金を受け取らないこと。
9.2 通常の代償金
 会社は、以下のとおり、解雇した従業員に代償金を支払う。
 9.2.1 勤続年数が満120日以上1年未満の従業員には、最後の賃金級で30日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の30日の賃金以上を支払う。
 9.2.2 勤続年数が満1年以上3年未満の従業員には、最後の賃金級で90日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の90日の賃金以上を支払う。
 9.2.3 勤続年数が満3年以上6年未満の従業員には、最後の賃金級で180日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の180日の賃金以上を支払う。
 9.2.4 勤続年数が満6年以上10年未満の従業員には、最後の賃金級で240日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の240日の賃金以上を支払う。
 9.2.5 勤続年数が満10年以上の従業員には、最後の賃金級で300日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の300日の賃金以上を支払う。
9.3 代償金を支払わない例外事項
 会社は、以下のいずれかの場合によって解雇する従業員には、代償金を支払わない。
 (1)職務に対する不正、会社に対する意図的な刑事犯罪を行った場合。
 (2)意図的に会社に損害を与えた場合。
 (3)過失により、会社に重大な損害を与えた場合。
 (4)就業規則、規定、あるいは合法的で正当な会社の命令に違反し、会社がすでに文書で注意してある場合。ただし、重大である場合、文書で注意する必要はない。注意文書の有効期間は、従業員が違反をした日から1年間とする。
 (5)休日を挟んでいる、挟んでいないにかかわらず、適切な理由なく、3日連続して職務を放棄した場合。
 (6)禁錮刑の確定判決を言い渡された場合。これについては、過失、軽犯罪によるものを除くが、過失、軽犯罪によるものであっても、会社に損害を与えた場合、会社は、代償金を支払うことなく、解雇することができる。
9.4 雇用契約の取り消し
 9.4.1 期間が定められた雇用である場合、会社、従業員は、事前に通知する必要なく、雇用期間が満了したとき、雇用契約は終了する。
 9.4.2 期間が定められていない雇用である場合、会社、従業員は、賃金支払いの1期前までに、文書で相手方に雇用契約取り消しを通知する。
 試用従業員は、期間が定められていない雇用契約に基づく従業員であるとする。
9.5 テクノロジー、機械の導入、変更による解雇
 会社がテクノロジー、機械を導入、あるいは変更したことによって、部署、生産、サービス、販売プロセスを改善したために、従業員数を減らさなければならなくなった場合、以下のとおりとする。
 9.5.1 会社は、解雇の日、理由、解雇する従業員の氏名を解雇の日の60日前までに通知する。
 会社が通知できなかった、あるいは通知したが、60日前まででなかった場合、会社は、最後の賃金級で60日、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の60日の賃金と同額の事前通知に代わる特別代償金を支払う。
 9.5.2 勤続年数が6年以上の従業員については、会社は、第9.2項の通常の代償金に加え、満1年につき、最後の賃金級で15日以上、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の15日の賃金以上を支払う。
 1年未満の期間については、その端数が180日以上である場合、満1年とする。
 この特別代償金は、最後の賃金級で360日、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の360日の賃金と同額を上限とする。
9.6 事業場所の移転
 会社が事業場所を他の場所に移転させ、従業員又は家族の日常生活に重大な影響を及ぼすこととなる場合、以下のとおりとする。
 9.6.1 会社は、事業場所移転の日の30日前までに通知する。
   会社が通知できなかった、あるいは通知したが、30日前まででなかった場合、会社は、最後の賃金級で30日、業務単位で計算し、業務成果で賃金を受け取っている従業員については、最後の30日の賃金と同額の事前通知に代わる特別代償金を支払う。
 9.6.2 移転先での就労を望まない場合、従業員は、会社から事業場所移転の通知を受けた日、あるいは会社が事業場所を移転させた日から30日以内に雇用契約を取り消す権利を有し、雇用契約を取り消した日から7日以内に第9.2項に従って受け取ることのできる代償金以上の特別代償金を受け取ることができる。
 従業員は、特別代償金、あるいは事前通知に代わる特別代償金の支払期限に達した日から30日以内に、労働福祉委員会に対して、会社は事前に通知しなければならない事例か否か、あるいは従業員は、特別代償金又は事前通知に代わる特別代償金を受け取りながら、雇用契約を取り消すことができる事例か否かの検討を申し出ることができる。
หมวดที่ 9 การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

9.1 การเลิกจ้างกรณีปกติ
  การเลิกจ้าง หมายความว่า
  (1) การที่บริษัทไม่ให้พนักงานทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด
  (2) การที่พนักงานไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่บริษัทไม่สามารถดำเนินการกิจการต่อไปได้
9.2 ค่าชดเชยปกติ
  บริษัทจะจ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานที่ได้เลิกจ้างดังต่อไปนี้
  9.2.1 พนักงานที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี บริษัทจะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.2.2 พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีแต่ไม่ครบ 3 ปี บริษัทจะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 90 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.2.3 พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปีแต่ไม่ครบ 6 ปี บริษัทจะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 180 วันสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.2.4 พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 6 ปีแต่ไม่ครบ 10 ปี บริษัทจะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 240 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.2.5 พนักงานซึ่งทำงานติดต่อกัน 10 ปี ขึ้นไป บริษัทจะจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วันหรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
9.3 ข้อยกเว้นในการไม่จ่ายค่าชดเชย
  บริษัทไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่พนักงานซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังนี้
  (1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่บริษัท
  (2) จงใจทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย
  (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้บริษัทได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
  (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของบริษัทอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงบริษัทไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนดังกล่าวมีผลบังคับใช้ได้ 1 ปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
  (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันควร
  (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก ทั้งนี้เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ แต่หากเป็นกรณีที่ทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้แม้เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษก็ตาม
9.4 การบอกเลิกสัญญาจ้าง
  9.4.1 การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาจ้างโดยบริษัทและพนักงานไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
  9.4.2 การจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา บริษัทหรือพนักงานต้องบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบอย่างน้อยหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง
     พนักงานทดลองงานถือเป็นพนักงานตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา
9.5 การบอกเลิกจ้างเนื่องจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี
  ในกรณีที่บริษัทเลิกจ้างพนักงานเพราะเหตุที่บริษัทปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิตการจำหน่ายหรือการบริการอันเนื่องจากการนำเครื่องจักรมาใช้หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี ซึ่งเป็นเหตุให้ต้องลดจำนวนพนักงาน บริษัทจะปฏิบัติดังนี้
  9.5.1 บริษัทจะแจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และรายชื่อพนักงานที่จะเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง
     ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถแจ้งได้หรือแจ้งการเลิกจ้างน้อยกว่า 60 วัน บริษัทจะจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 60 วันสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.5.2 พนักงาน ซึ่งทำงานติดต่อกันเกิน 6 ปีขึ้นไป บริษัทจะจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มจากค่าชดเชยปกติตามข้อ 9.2 โดยจ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วันต่อการทำงานครบ 1 ปี หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 15 วันสุดท้ายต่อการทำงานครบหนึ่งปีสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
     กรณีระยะทำงานไม่ครบ 1 ปี ถ้าเศษของระยะเวลาทำงานมากกว่า 180 วัน ให้นับเป็นการทำงานครบ 1 ปี
     ค่าชดเชยพิเศษดังกล่าวจะไม่เกินค่าจ้างอัตราสุดท้าย 360 วัน หรือไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 360 วันสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
9.6 การย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่น
  ในกรณีที่บริษัทจะย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของพนักงานหรือครอบครัวของพนักงาน บริษัทจะปฏิบัติดังนี้
  9.6.1 บริษัทจะแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วันก่อนวันย้ายสถานประกอบกิจการ
     ในกรณีที่บริษัทไม่สามารถแจ้งได้หรือแจ้งการย้ายสถานประกอบกิจการน้อยกว่า 30 วัน บริษัทจะจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วันหรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้ายสำหรับพนักงานซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย
  9.6.2 หากพนักงานไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วย พนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาได้ภายใน 30 วันนับตั้งแต่วันที่ได้รับแจ้งจากบริษัทหรือวันที่บริษัทย้ายสถานประกอบกิจการ แล้วแต่กรณี โดยพนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษไม่น้อยกว่าอัตราค่าชดเชยที่พนักงานมีสิทธิได้รับตามข้อ 9.2 ภายใน 7 วันนับตั้งแต่วันที่พนักงานบอกเลิกสัญญา
     อนึ่งพนักงานมีสิทธิยื่นคำร้องให้คณะกรรมการสวัสดิการแรงงานพิจารณาภายใน 30 วันนับแต่วันครบกำหนดจ่ายค่าชดเชยพิเศษหรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ว่าเป็นกรณีที่บริษัทต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือพนักงานมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างโดยมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษหรือค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่